leiderschap, nieuw, gedeeld, zelfsturing, manager

‘Leiderschap is steeds meer een gedeelde verantwoordelijkheid’

Voor wie het zelf nog niet gemerkt had: de ouderwetse hiërarchie en bureaucratie is binnen vrijwel alle grote organisaties een stille dood gestorven. ‘De top-downstructuur is vervangen door wisselende leiderschapsstijlen en gedeelde verantwoordelijkheden’, constateert Rob Bos van De Baak.

Hoe minder formeel en top-down bedrijven georganiseerd zijn, hoe minder behoefte er is aan mensen die de processen bewaken. Bij uitstek een taak van de manager. ‘Klassieke managementsystemen als: plan-do-check-act worden vervangen door: mobiliseren-inspireren-reflecteren-waarderen’, stelt Bos.

Samenspel elementen

Koen Marichal, onderzoeker en medeoprichter van de denktank The Future Leaderschip Initiative van Antwerp Management School, noemt de heilige graal van het nieuwe leiderschap het samenspel tussen verschillende elementen, waarvan de leidinggevende er slechts één is.

Structuur en technologie worden belangrijker, waarin mensen samenwerken binnen een gedeelde missie en waarden. Leiders in organisaties zullen specifiekere rollen hebben, bijvoorbeeld als coach ten dienste van het team of als ontwikkelaar van cultuur. De leider stapt vrijwillig van zijn voetstuk af. Het gaat tegenwoordig om het collectief.’

Aansprekende visie

En dat is om het bedrijf samen met hun medewerkers naar nieuwe wateren te loodsen. Niet minder dan 88% van de Nederlandse topondernemers en directeuren zegt zijn medewerkers op de een of andere manier te betrekken bij de strategieontwikkeling, zo blijkt uit het leiderschapsonderzoek Mindset van de Business Leader dat De Baak jaarlijks uitvoert. Een duidelijke visie hebben is dus belangrijk, maar daarmee je medewerkers achter je krijgen, is minstens zo essentieel. De leider kan het niet alleen en lijkt zich daarvan steeds meer bewust te worden.

Gedeeld leiderschap

Moraliteit is daarbij een belangrijk kernbegrip, stelt Marichal. De waarden en normen van je bedrijf of merk moeten in die ontwikkeling centraal staan. ‘Je moet een antwoord formuleren op de vraag: ‘Waar staan we als bedrijf voor?’ Dat proces moet de leidinggevende begeleiden en tegelijkertijd moet hij in staat zijn het roer regelmatig aan anderen over te geven. Gedeeld leiderschap dus.’

Dat heeft grote gevolgen voor de leiderschapsrol. Waar managers altijd een knooppunt vormden in de organisatie, moeten ze nu leren om sommige keuzes aan anderen over te laten. Marichal: ‘Dat werkt alleen als leiders vertrouwen stellen in de professionaliteit van hun mensen.’

Enkele algemeenheden

Iedere organisatie moet op zoek naar een nieuwe vorm van leiderschap die het beste past. De boodschap van zowel Marichal als Bos is dat ieder type organisatie dat op zijn eigen manier moet definiëren. Maar er zijn wel enkele algemeenheden die voor iedereen gelden, zegt Marichal.  ‘Leiderschap wordt sowieso een collectiever gebeuren met leiderschapstechnologie die medewerkers duidelijke autonomie geven, minder statusgeoriënteerde managers en meer leiders die hun meerwaarde helder definiëren, bijvoorbeeld als coach, bezieler of ondernemer en die leiden vanuit complementariteit en samenwerking.’

Consequenties organisaties

Bos benadrukt dat de veranderingen die zich nu afspelen niet alleen personen aangaan, maar ook verstrekkende consequenties voor de organisaties zelf zullen hebben: ‘Als je de creativiteit en professionaliteit in je organisatie beter wilt benutten door de mensen meer ruimte te geven, moet je het kader waarin dat gebeurt scherp neerzetten.’